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良い人材を採用するコツとは? | 『池永経営会計事務所』福山市で顧問先増加数No.1の税理士と紹介されました。

5. 良い人材を採用するコツとは?

採用は、企業にとっては
もっとも重要なテーマの一つです。

さらに、ここ最近は採用がどんどん難しくなっていますので、
特に注目されるところです。

日本の人口は減少に転じています。
ですから、労働人口の分母が減っているのは間違いありません。
さらに、人口の中でも、労働力となる人口は
より加速度的に減少しています。

そして今。
働く者の取り合いが激化してしまいます。

良い人材とは?

あなたの会社にとって、良い人材、
いま必要な人材とは何でしょうか?

  • 体力や気力が充実している
  • 社交性や協調性が高い
  • 専門的な知識や資格も持っている

このような人材を皆さん欲しがります。
ですから、当然に取り合いになります。

ところで、本当に「いま」「我が社に」とって必要なのは、
本当にこのオールマイティーな人材ですか?

事業主が、その事業活動の全てを1人で行えるのであれば、
他人を雇う必要はありません。

その方が思い通りにできます。

しかし、事業が拡大していくと1人でできる限界がきます。

そこで人を雇って、役割分担して、
事業活動が円滑に行えるように仕事を配分したり
ルールを決めたりします。これが組織化です。

組織の中で不足している部分、
あるいは今後拡大が見込まれる部分について、採用を行います。

拡大するために採用することもあるでしょう。
つまり、役割ありきなのです。

採用競争も激しくなく余剰人員も抱えられるならば、
一般的な優等生を片っ端から採用しておくこともありえますが、
そうでなければオールマイティーである必要性はありません。

自社の事業活動を円滑に行うためには、
ここの部分の人材が不足している。
ここでの仕事内容は○○だ、
だから我が社にとっての良い人材は○○ができる人だ。
となり、求める人材が明確になります。
そして、明確な人材イメージに、優れた人材が集まります。

人材確保もマーケティングの要素を

売上をあげるための集客と、採用を行うための求人は
共通点が多いものです。
しかし、全く別物だと考えられていたり、
そもそも部門や担当者が分かれているので、
ノウハウが共有されなかったりすることもしばしばです。

例えば、売上については、
差別化戦略を採用する中小企業は多いです。

他社と違う特徴をもつことで、
需要に答えたり、価格を維持向上したりします。

逆に、そうでなければ、
大手企業と全面戦争することになります。

マーケティングの基本に、
自社の商品やサービスを提供する相手、
すなわち顧客について、
『食い分け』『住み分け』『全面戦争』か?
という3つの方向性を考えることがあります。

『食い分け』とは、先に述べた差別化のことです。
「我が社の顧客は○○です」の○○を追及していきます。

性別、年齢、所得、所在地、業種、規模、
認知きっかけ、購入きっかけ、心理バイアス・・・など
自社の商品やサービスの購入に影響のありそうな要素を
リサーチして、その偏りを見つけます。その偏りが○○の中身です。

続いて『住み分け』です。これは単に住所のことではなく、
物理的な環境に合わせることです。

環境とは、地形や時間や宗教や民族といったものです。
例えば、深夜営業を行う美容室といった具合です。

そして、『全面戦争』とは、
その名の通り顧客や環境などによる切り分けをせず、
全ての競合と戦うことです。

『住み分け』はその環境に左右されたりしますし、
『全面戦争』はリソースに制限が多い中小企業には
選択しにくいので、一般的には『食い分け』が行われます。

ここが研ぎ澄まされるほど
少ない製造経費や広告費で顧客を獲得できて効率的です。
そして求人についても応用できます。

誰が必要で、どこにいますか?

「我が社は金属製品の切削加工で、
特に複雑な形状のものを求めている相手が顧客です」
と言えたとします。

そんな顧客を開拓するのに、
『月刊いぬのきもち』に広告を掲載しても、
反響があるはずはありません。

そりゃそうですよね。
もちろん『いぬのきもち』が悪いわけではなく、
そこに自社が求める相手がいないだけです。

福山の海で波止から投げ釣りをするのに、
まぐろやかつおを狙っているのと同じです。
どんなにすばらしい道具やえさ、技術を持っていても釣れません。
そこにまぐろやかつおはいないのですから。

しかし、釣れないという結果だけでは、
何が悪いかは特定できません。

ですから、前述した○○という偏りをリサーチするのです。

こと求人については、我が社が求める人はどこにいて、
どうすればその人に届くのかを考える必要があります。

例えば、いま必要なのは比較的シンプルなラインの仕事で、
特に午前中が手薄なのでここでの働き手が欲しい、とします。

すると、
「子育ても落ち着いて家計も助かるから働きに出たい。
でも、フルタイムはしんどいし、夫の扶養の範囲内ぐらいでの
パートがいいんじゃないか・・・」
と考えている主婦などが想定できます。

そうなると、
この様な主婦の方が通勤できる距離は5km圏内で、
スーパーのチラシなどと同じく新聞の折り込み広告で、
何部ぐらい用意して・・・という具合に、
求人コストを抑えつつ対象に届くような媒体を選定していけます。

ちなみに、いずれの対象者であっても、
ハローワークの求人は活用しておくことをオススメします。

最後はやっぱりその人自身?

良い人材とは、
「いま」「我が社に」とって必要な人である
というお話をしました。

しかし、そうやって絞っていっても、
たくさんの要素や習熟度があります。

例えばパソコン。
近年ではどんな職種でもパソコンを使う機会は多いです。
面接の際に「パソコンは使えますか?」とか
「使ったことがありますか?」と聞くと、
ほとんどの方が「イエス」と答えるでしょう。

しかし、熟練度はピンきりです。
タイピングの際にショートカットをどんどん使ったり、
Excelで難しい関数を使いこなせたり、
多様なグラフを作れたり、といった方も「イエス」ですし、
メールとインターネットの閲覧ぐらい程度に使う人も
同じく「イエス」と答えます。

お互いの環境や価値観は違うという前提をもって、
具体的に聞くことです。

ポイントは、
ビッグワードと言われる曖昧な言葉を使わないことです。

例えば、「よく読書をします」と言った時には、
この「よく」がビッグワードです。
「よく」というのは主観で、人によって違います。

週に5日とか、毎日30分とか、
1ヶ月に5冊といったように具体的にします。

面接の際には、ビックワードを使わず、
また使わせないようにすると、双方の誤解を少なくできます。

また、採用後に育成できることと、
育成が大変難しいことがあります。

例えばパーソナリティ、いわゆる性格は、
育成することは困難です。

厚生労働省が育成について研究していますが、性格は対象外としています。

持って生まれた資質と、大人になるまでの環境などで構築された
パーソナリティは、よほどのことがないと外部からの働き掛けで
変化させることができないということです。

このように考えると、
採用後に育成が可能なことについては多少弱くても、
育成しにくい能力を兼ね備えている人を採用した方が良いといえます。

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